Pengertian Manajemen sumber daya manusia,
disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan
dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. MSDM didasari pada
suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis. Kajian
MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi,
dan lain-lain
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
STUDI KASUS HUMAN RESOURCE (Manajemen SDM)
Permasalahan :
STUDI KASUS HUMAN RESOURCE (Manajemen SDM)
Permasalahan :
Belakangan ini di internet “Human Resource”, hangat
dibicarakan mengenai Kasus-kasus indisiplin karyawan, diakui sulit untuk
dihindarkan, hampir di semua organisasi selalu saja ada orang-orang yang ingin
menyimpang dari prosedur dan kesepakatan. Kalau sudah begini, bagaimana orang
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menangani bila ada karyawannya yang
‘nakal’? Misalnya pada kasus :
1) Karyawan terlambat selama 90 menit :
Analisa :
Seorang karyawan yang terlambat 90 menit datang ke kantor dengan tidak sengaja karena ada halangan seperti ban bocor, hal ini perlu dimaklumi oleh seorang manajer. Namun apabila keterlambatan 90 menit oleh karyawan dilakukan sengaja setiap hari. Karena karyawan tersebut yakin dari kebiasaannya itu, gajinya tak akan dipotong oleh perusahaan yang menganut “all-in”, dimana hanya ada gaji pokok. Perilaku ini yang dikhawatirkan orang Human Resource akan menular kepada para rekannya, yang juga berakibat menggangu produktivitas perusahaan.
Pada dasarnya, orang-orang
bermasalah di kantor, terbagi dalam tiga tipe. Pertama, adalah mereka yang terbiasa santai dan kurang serius. Kedua, tidak menyadari kalau dirinya
bermasalah sehingga ketika ia berbuat salah tidak ada upaya untuk
memperbaikinya. Ketiga,
orang bermasalah yang menyadari dirinya bermasalah. Tipe ini lebih mudah dan
cepat memperbaiki, atau berupaya berbenah diri.
Dari segi karakter, orang bermasalah dibagi dalam tiga
kelompok lagi. Pertama, low
self esteem atau gampang tersinggung, rendah diri, tidak suka menerima masukan
ataupun kritik, dan mudah curiga. Kedua,
orang yang berpandangan keliru terhadap lingkungannya. Ia merasa tak ada
seorang pun di dunia, yang memperhatikan dan membantunya. Kalau pun kini ia
berhasil, itu berkat upaya kerasnya sendiri — tanpa bantuan orang lain. Harga
diri orang tipe ini sebenarnya tinggi (high self esteem), bahkan cenderung
arogan. Mereka umumnya kurang bisa bekerjasama dengan orang lain, bahkan
cenderung jadi provokator. Ketiga,
orang yang kecewa dalam kehidupan secara keseluruhan. Mereka merasa sekadar
melakoni hidup, tanpa tujuan hidup yang pasti. Akibatnya, mereka cenderung tak
berpikir panjang mengenai dampak atas apa yang dilakukannya. Mereka merasa nothing
to loose dan tak peduli konsekuensi tindakannya. Seringkali mereka tak
takut dipecat.
Dari contoh kasus tersebut, perlu
mendapat perhatian serius dari manajemen. Perusahan perlu untuk menegakkan
kedisiplinan terhadap karyawannya. Disiplin adalah kegiatan manajer untuk
menjalankan standar organisasional. Adapun disiplin dibagi menjadi dua yakni
disiplin preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif untuk pencegahan
agar karyawan disiplin melakukan aturan yang ada dalam perusahaan sehingga
tidak melakukan pelanggaran seperti kasus tersebut. Sedangkan disiplin korektif
berupa hukuman, yang diberikan bila karyawan sudah melakukan pelanggaran supaya
karyawan dapat memperbaiki pelanggarannya, mengahlangi karyawan lain melakukan
kegiatan serupa, dan menjaga standar kelompok agar tetap konsisten dan efektif.
Untuk pelanggaran yang sudah dilakukan berulang-ulang, perusahaan melakukan
disiplin progresif yakni melalui tahap-tahap :
- Teguran
lisan oleh manajer
- Teguran
tertulis dengan catatan file personalia
- Skorsing
pekerjaan hingga 3 hari
- Skorsing
pekerjaan hingga satu minggu
- Penurunan
jabatan (demosi)
- Pemecatan
2) Kesimpulan dan
esensi masalah yang dihadapi :
Dari studi kasus mengenai
keterlambatan 90 menit ini dikarenakan tipe masalah karyawan di kantor. Tipe
masalah di kantor dapat dibagi tiga yakni; terlalu santai, tidak menyadari
kesalahannya, dan yang menyadari kesalahannya lalu memperbaikinya. Perusahaan
perlu memperhatikan masalah ini dengan serius dengan menegakkan kedisiplinan.
Disiplin dibagi dua yaitu disiplin preventif dan preventif korektif. Dapat juga
perusahaan memilih disiplin progresif untuk menindak karyawan yang telah
melakukan pelanggaran berulang-ulang.
3) Solusi
lain untuk perusahaan:
A. Posisikan diri pada sudut pandang orang bermasalah. Kenali persepsinya terhadap pekerjaannya untuk mengetahui akar masalah, mengapa ia menjadi orang bermasalah. Setelah akarnya didapat, diskusikan dengannya untuk mengatasi masalahnya.
B. Berikan solusi, bukan sekadar kritik. Orang cenderung defensif terhadap kritik, tapi lebih terbuka bila diajak duduk bersama membicarakan masalah, dan bagaimana solusinya. Bawahan merasa dimanfaatkan, jika tidak dilibatkan dalam penyelesaian masalahnya. Orang cenderung destruktif ketimbang kooperatif, jika sekadar dikritik.
C. Berikan perhatian dan pengertian. Ajak ia berbicara dari hati ke hati, bahwa ia pun bagian dari tim yang sangat penting bagi keberhasilan secara keseluruhan. Tegaskan kontribusi setiap orang penting bagi keberhasilan perusahaan.
D. Berikan apresiasi dan dukungan. Orang bermasalah, terlebih yang tergolong low self esteem, cenderung amat irasional dan sulit diajak berbicara secara rasional. Untuk itu, atasan atau koleganya, harus rajin memberi apresiasi jika ia melakukan pekerjaannya dengan baik. Apresiasi tak harus berupa hadiah, bisa pujian atau sekadar tepukan di pundaknya. Bisa pula melibatkannya dalam proyek yang sekiranya ia sanggup menggarapnya. Keberhasilan proyek bisa membangkitkan rasa percaya dirinya.
E. Orang bermasalah tipe high self esteem, mesti pula diajak bicara dari hati ke hati. Tipe ini cenderung memiliki harga diri tinggi, jangan sekali-kali merendahkan egonya dengan mengatakan bahwa ia tak bisa bekerja sendiri. Berilah kesan bahwa ia sangat dibutuhkan rekan-rekannya agar bisa mencapai hasil maksimal.
Daftar
Pustaka :
manajemen sumberdaya manusia untuk bisnis yang
kompetitif – H. Hadari Nawawi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar