Tahapan Seleksi MSDM

Tahapan seleksi PT. Bank Danamon

PT Bank Danamon Indonesia Tbk. didirikan pada 1956. Nama Bank Danamon berasal dari kata “dana moneter” dan pertama kali digunakan pada 1976, ketika perusahaan berubah nama dari Bank Kopra.

Danamon adalah bank ke-enam terbesar di Indonesia berdasarkan aset, dengan jaringan sejumlah sekitar 2.074 pada akhir Juni 2015, terdiri dari antara lain kantor cabang konvensional, unit Danamon Simpan Pinjam (DSP) dan unit Syariah, serta kantor-kantor cabang anak perusahaannya. Danamon juga didukung oleh serangkaian fasilitas perbankan elektronik yang komprehensif. 

PT Bank Danamon Indonesia Tbk. didirikan pada 1956. Nama Bank Danamon berasal dari kata “dana moneter” dan pertama kali digunakan pada 1976, ketika perusahaan berubah nama dari Bank Kopra.

Danamon adalah bank ke-enam terbesar di Indonesia berdasarkan aset, dengan jaringan sejumlah sekitar 2.074 pada akhir Juni 2015, terdiri dari antara lain kantor cabang konvensional, unit Danamon Simpan Pinjam (DSP) dan unit Syariah, serta kantor-kantor cabang anak perusahaannya. Danamon juga didukung oleh serangkaian fasilitas perbankan elektronik yang komprehensif. 

Tahapan seleksi bank danamon :

1.      Penyaringan data pelamar

Apabila sejumlah pelamar telah mengirimkan berkas–berkas lamaran, maka berkas tersebut diteliti oleh bagian administrasi. Pemeriksaan berkas – berkas lamaran ini kegiatan pertama dalam proses seleksi karyawan. Jika salah satu atau lebih syarat yang ditetapkan tidak dipenuhi maka dengan sendirinya lamaran tersebut dianggap gugur dan tidak diikutsertakan pada tahap seleksi berikutnya. Pemeriksaan ini dilakukan seteliti mungkin agar calon – calon yang melamar adalah betul – betul calon yang terbaik dari keseluruhan calon yang ada.

Persyaratan yang diteliti adalah :

-        Surat lamaran yang ditulis tangan

-        Fotokopi ijasah terakhir atau sertifikat

-        Kartu Tanda Pengenal (KTP/SIM)

-        Sertifikat atau referensi yang mendukung

-        Pasfoto

Bagi calon karyawan yang lolos seleksi administrasi tersebut, akan dipanggil untuk mengikuti testing atau ujian tertulis.

2.      Penyelenggaraan ujian

Agar calon karyawan yang akan diterima benar–benar tersaring dan berkualitas maka calon karyawan tersebut ditesting. Testing tersebut meliputi dua hal yakni yang pertama adalah testing yang meliputi pengetahuan umum, moral Pancasila dan bahasa Inggris yang dilakukan secara tertulis. Setelah itu, pelamar akan mengikuti psikotes, untuk mengukur beberapa faktor psikologi tertentu yang digunakan untuk memperkirakan apa yang akan dilakukan seseorang dimasa yang akan datang. Dalam psikotes ini faktor-faktor yang diukur adalah seperti kecerdasan atau daya pikir, kemampuan mempelajari temperamen dan pribadiannya, mengukur minat, mengukur bakat dan kepribadiannya. Pelaksanaan testing ini biasanya diserahkan perusahaan pada konsultan yang terkait dalam bidang psikologi.

3.      Wawancara Seleksi

Wawancara ini bertujuan untuk mendapatkan penjelasan lebih lanjut (rinci) tentang data-data personal yang telah ada dalam surat lamaran ataupun surat keterangan lainnya. Disamping itu untuk mendapatkan informasi yang belum diperoleh selama seleksi yang diadakan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dalam wawancara dapat diketahui lebih banyak mengenai latar belakang calon karyawan. Pihak pelamar dapat pula mengajukan pertanyaan mengenai perusahaan maupun pekerjaan yang akan dilakukan. Hal ini yang didapat dalam wawancara tersebut adalah tawar-menawar kompensasi balas jasa.

4.      Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensi

Salah satu langkah proses seleksi adalah mengharuskan pelamar melengkapi lamarannya dengan dokumen-dokumen referensi. Surat-surat referensi dimaksudkan untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang dipandang relevan. Permintaan informasi referensi dari para pelamar adalah melalui referensi dari atasan langsung, mantan guru atau dosen, sahabat keluarga dan pihak-pihak lain yang karena mengenal pelamar dengan baik dianggap kompeten memberikan berbagai informasi yang diperlukan. Namun pada masa saat ini cara ini kurang efektif lagi, karena referensi biasanya hanya menonjolkan segi-segi psitif dari pelamar saja, tetapi sudah mulai diganti dengan cara meminta pelamar untuk memberikan beberapa nama yang menjadi referensinya dan perekrutlah yang menghubungi orang-orang tersebut secara langsung, misalnya melalui telepon.

5.      Evaluasi kesehatan

Hal ini merupakan tahapan akhir dari keseluruhan seleksi yang ada pada perusahaan ini. Adapun tujuan tes ini adalah untuk melihat dengan jelas kondisi calon karyawan dan untuk memastikan bahwa calon karyawan tersebut benar-benar dalam keadaan siap dalam melaksanakan tugasnya kelak tanpa adanya hambatan suatu penyakit apapun. Fisik dan mental yang sehat merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi karena tanpa itu seorang karyawan mungkin akan mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Evaluasi kesehatan ini biasanya dilakukan oleh tim medikal yang telah ditentukan oleh perusahaan.

6.      Keputusan atas lamaran

Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian.

Pertama, merupakan tindakan yang sangat etis sekaligus merupakan langkah penting dalam menjaga citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima segera diberitahu tentang penolakan tersebut.  Hal ini  agar pelamar yang ditolak tersebut dapat mengambil langkah baru untuk melamar ke tempat pekerjaan lain. Tindakan seperti ini dikatakan etis dan tepat karena dengan demikian organisasi menunjukkan keperduliannya terhadap nasib orang-orang pencari pekerjaan. Sikap demikian sekaligus menjadi alat hubungan masyarakat yang efektif bagi organisasi yang bersangkutan, baru kemudian memberitahu pelamar yag diterima.

Kedua, seluruh dokumen lamaran dari pelamar yang diterima untuk bekerja perlu disimpan dengan baik dan rapi karena berbagai informasi yang terkandung dalam dokumen tersebut akan sangat bermanfaat di kemudian hari dalam membina dan mengarahkan karier pegawai yang bersangkutan. Patut diingat bahwa bukti terbaik berlangsungnya proses seleksi dengan tepat adalah para karyawan yang mampu bekerja secara produktif, memiliki loyalitas yang tinggi dan berperilaku positif. Berarti informasi yang terdapat dalam dokumen lamaran itu akan sangat bermanfaat untuk diteliti kembali di kemudian hari dalam hal pekerja tidak memenuhi harapan karena dari penelusuran itu sangat mungkin ditemukan titik lemah dari proses seleksi yang telah ditempuh. Maksudnya ialah agar titik lemah tersebut diatasi dalam melakukan seleksi tenaga kerja di waktu-waktu yang akan datang.

Rekrutmen PT. PLN PERSERO

 REKRUTMEN PEGAWAI PT PLN (PERSERO) TINGKAT S1/D4 – D3

TINGKAT S1/D4 – D3

PENEMPATAN DI INDONESIA TENGAH DAN TIMUR

( KALIMANTAN, SULAWESI, NUSA TENGGARA, PAPUA)

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh sekolah. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.

Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Seleksi adalah proses penentuan, pemilihan dan penetapan orang orang tertentu yang akan diterima sebagai tenaga baru/ pegawai setelah terlebih dahulu diadakan proses rekrutmen.

Peserta rekrutmen yang lolos seleksi penerimaan akan dididik untuk menempati posisi sesuai dengan kompetensinya dan ditempatkan di seluruh Unit dan Wilayah Kerja PT PLN (Persero).

Proses Rekrutmen Pegawai PT PLN (Persero) menggunakan sistem gugur, meliputi tahapan :

1.       Pendaftaran melalui Registrasi Online

2.       Verifikasi Dokumen

3.       Seleksi

4.       Diklat Prajabatan

Seleksi meliputi :

a. General Aptitude Test (GAT) 

GAT  adalah sama dengan TPA (Test Potensi Akademik)

b.  Tes Akademis dan Bahasa Inggris

Tes Akademis dan Bahasa Inggris untuk mengetahui kemampuan dan potensi   akademis yang  dimiliki tiap calon karyawan yang sudah lolos test sebelumnya.

c.  Tes Psikologi dan Diskusi Kelompok.

Tes Psikologi dilakukan adalah untuk mengetahui psikologi tiap calon karyawan dan mengetahui berbagai potensi yang ada di dalam diri tiap calon karyawan. Dan diskusi kelompok bertujuan untuk mengetahui berbagai kemampuan dalam bekerja sama tiap anggota dan mengungkapkan ide-ide dan pendapatnya masing-masing dalam memecahkan suatu masalah.

d.   Tes Kesehatan

Test kesehatan dilakukan untuk mengetahui kesehatan tiap calon anggota karyawan dan membuktikan bahwa calon karyawan tersebut sehat dalam menjalani kerja.

e.   Wawancara.

Wawancara sangat diperlukan untuk mengajukan berbagai pertanyaan seputar lingkungan kerja kedepan.

Peserta yang lolos seleksi akan dipanggil untuk mengikuti Diklat Prajabatan, dan apabila lulus akan diangkat sebagai Pegawai PT PLN (Persero) dan ditempatkan pada posisi jabatan yang dilamar di seluruh Unit dan Wilayah Kerja PT PLN (Persero).

PERSYARATAN

 1.  UMUM

a.    Seleksi penerimaan dilaksanakan di Jakarta, Yogyakarta, dan Surabaya. Peserta dapat memilih sendiri tempat seleksi yang diinginkannya;

b.   Jenis Kelamin Laki-laki;

c.   Status belum menikah dan bersedia tidak menikah selama menjalani Diklat Prajabatan

d.   Batas Usia :

                 -S1/D4  : Kelahiran 1985 dan sesudahnya;

                 -D3       : Kelahiran 1987 dan sesudahnya.

e.  Bidang Studi sesuai dengan jabatan yang dilamar;

f.   IPK :

                 -IPK > 2,75 untuk Teknik;

                 -IPK > 3,00 untuk Non Teknik;

g.  Satu pelamar hanya diperbolehkan memilih 1 (satu) kode jabatan saja sesuai bidang studi yang dimiliki;

h.  Pelamar setingkat S1/D4 tidak boleh memilih jabatan setingkat D3 (down grade);

i.   Sehat jasmani dan rohani untuk melaksanakan tugas pekerjaan di PT PLN (Persero) di seluruh Indonesia;

j.   Tidak dipungut biaya apapun untuk mengikuti seleksi dan Diklat Prajabatan yang diselenggarakan oleh PT PLN (Persero);

k.  Semua pengumuman/panggilan yang berkaitan dengan rekrutmen ini menggunakan website PT PLN (Persero). Pelamar wajib memantau secara terus menerus pengumuman yang akan ditayangkan di website PT PLN (Persero);

l.   Tidak ada korespondensi berkaitan dengan rekrutmen ini;

m. Keputusan Panitia tidak dapat diganggu gugat.

2. JABATAN DAN BIDANG STUDI YANG DIPERLUKAN.

S1/D4
1. ED	Assistant Engineer di bidang Distribusi Tenaga Listrik (Merencanakan, mengawasi, mengelola sistem jaringan distribusi, dan/atau mengoperasikan/memelihara instalasi distribusi)

D3
1. TDT	Junior Engineer di bidang Distribusi Tenaga Listrik (Merencanakan, mengawasi, mengelola sistem jaringan distribusi, dan/atau mengoperasikan/memelihara instalasi distribusi)
3. PNG	Junior Analyst di bidang Niaga Tenaga Listrik (Melaksanakan proses administrasi pelanggan, pelayanan pelanggan, dan/atau pemasaran dan penjualan tenaga listrik)

3. PROSES DAN PROSEDUR LAMARAN

a.   Lakukan registrasi lamaran dengan membuat account baru terlebih dahulu. Link aktivasi untuk login akan dikirimkan oleh sistem ke alamat email anda. Lakukan pengaktifkan account anda dengan mengklik link tersebut sebelum anda memasukan data diri.

b.   Kesalahan pengisian sehingga mengakibatkan pelamar tidak lolos pada tahap input data menjadi tanggung jawab masing-masing pelamar dan pelamar tidak berhak untuk mengikuti tahap berikutnya.

c.    Tombol Simpan Data digunakan untuk menyimpan data anda sementara. Anda diperbolehkan mengisi atau merubah data anda sebanyak 3 kali dengan mengklik tombol Simpan Data. Apabila anda sudah yakin akan data yang diisi, anda dapat klik tombol Daftar. Data yang akan diproses hanya peserta yang telah mengklik tombol daftar.

d.    Setelah tombol Daftar di klik, akan muncul halaman untuk mencetak kelengkapan berkas lamaran bagi pelamar yang dinyatakan lolos. Berkas ini diperlukan pada tahap selanjutnya (Verifikasi Dokumen).  Pelamar yang tidak lolos/gugur tidak bisa melanjutkan ke tahap berikutnya.

e.    Cetak kelengkapan berkas lamaran tersebut, yaitu:
1.Surat Lamaran.

2.   Daftar Riwayat Hidup.

3.   Surat Pernyataan tentang bersedia ditempatkan di Unit dan Wilayah Kerja PT PLN (Persero) di seluruh Indonesia dan tidak terlibat penyalahgunaan narkoba.

f.   Isi dan tanda tangani seluruh berkas lamaran tersebut di atas. Khusus untuk Surat Pernyataan, agar ditandatangani di atas materai Rp. 6.000,00.

g.     Lengkapi berkas lamaran dengan seluruh dokumen pendukung yang dipersyaratkan, yaitu:

1.       Surat Keterangan sehat dan tidak buta warna;

2.       Foto kopi akte/surat kelahiran yang dilegalisasi;

3.       Foto kopi ijazah terakhir atau surat keterangan lulus yang dilegalisasi;

4.       Foto kopi transkrip nilai yang dilegalisasi;

5.       Foto kopi KTP yang masih berlaku;

6.       Pasfoto berwarna terbaru ukuran 4X6 sebanyak 3 (tiga) lembar;

Jika dokumen tidak dilegalisasi maka pada saat penyerahan agar menunjukkan dokumen yang asli

h.   Masukkan semua berkas lamaran dan dokumen pendukung ke dalam satu map untuk diserahkan pada saat verifikasi dokumen.  Waktu dan tempat verifikasi dokumen akan diberitahukan sewaktu-waktu melalui e-mail atau melalui website PT PLN (Persero).

i.    Apabila pada saat verifikasi dokumen ada ketidaksesuaian antara dokumen dan data pelamar yang diisikan pada formulir Registrasi Online, maka pendaftar dinyatakan tidak lolos atau gugur.

j.    Pelamar yang tidak lolos seleksi Registrasi Online, tidak perlu menyerahkan dokumen untuk verifikasi.

4. PERSIAPAN SEBELUM MENGAJUKAN LAMARAN

Untuk menghemat waktu akses dan mengurangi kesalahan data pada saat pelamar mengisi formulir di Registrasi Online, pelamar dihimbau untuk mempersiapkan seluruh data dan dokumen pendukung yang diperlukan. Pelamar dapat juga memasukkan file scan pas foto dengan besar file maksimal 200 Kb. Pelamar wajib mempunyai email.

5.  LAIN – LAIN.

a.  Seleksi bersifat nasional untuk seluruh lokasi tes, dilaksanakan dengan metoda dan ketentuan / persyaratan yang sama.

b.  Pelamar yang sudah pernah mengirimkan lamaran sebelumnya dinyatakan tidak berlaku dan diwajibkan mengajukan kembali

sesuai ketentuan di atas.

c.  Surat lamaran yang telah dikirim/diterima tidak dapat ditarik kembali.

d.  Prioritas pemanggilan peserta disesuaikan dengan kebutuhan PT PLN (Persero).

Sumber :

http://artikel-mini/2011/12/tata-cara-rekrutment-pegawai-pt-pln.html

https://maribelajarhrd.wordpress.com/recruitment/tahapan-rekrutmen

http://stiebanten.blogspot.co.id/2011/05/pengertian-rekrutmen-dan-seleksi.html

http://www.scribd.com/doc/72661249/Profil-PT-PLN-Persero#scribd

http://kuliahgratis.net/pengertian-prosedur-dan-sistem-rekrutmen-dan-seleksi/

Manajemen Sumberdaya Manusia

Pengertian Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.  MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain

Unsur utama MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. 

STUDI KASUS HUMAN RESOURCE (Manajemen SDM)

Permasalahan : 

Belakangan ini di internet “Human Resource”, hangat dibicarakan mengenai Kasus-kasus indisiplin karyawan, diakui sulit untuk dihindarkan, hampir di semua organisasi selalu saja ada orang-orang yang ingin menyimpang dari prosedur dan kesepakatan. Kalau sudah begini, bagaimana orang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menangani bila ada karyawannya yang ‘nakal’? Misalnya pada kasus :

1) Karyawan terlambat selama 90 menit :
 

Analisa :

Seorang karyawan yang terlambat 90 menit datang ke kantor dengan tidak sengaja karena ada halangan seperti ban bocor, hal ini perlu dimaklumi oleh seorang manajer. Namun apabila keterlambatan 90 menit oleh karyawan dilakukan sengaja setiap hari. Karena karyawan tersebut yakin dari kebiasaannya itu, gajinya tak akan dipotong oleh perusahaan yang menganut “all-in”, dimana hanya ada gaji pokok. Perilaku ini yang dikhawatirkan orang Human Resource akan menular kepada para rekannya, yang juga berakibat menggangu produktivitas perusahaan.

Pada dasarnya, orang-orang bermasalah di kantor, terbagi dalam tiga tipe. Pertama, adalah mereka yang terbiasa santai dan kurang serius. Kedua, tidak menyadari kalau dirinya bermasalah sehingga ketika ia berbuat salah tidak ada upaya untuk memperbaikinya. Ketiga, orang bermasalah yang menyadari dirinya bermasalah. Tipe ini lebih mudah dan cepat memperbaiki, atau berupaya berbenah diri.

Dari segi karakter, orang bermasalah dibagi dalam tiga kelompok lagi. Pertama, low self esteem atau gampang tersinggung, rendah diri, tidak suka menerima masukan ataupun kritik, dan mudah curiga. Kedua, orang yang berpandangan keliru terhadap lingkungannya. Ia merasa tak ada seorang pun di dunia, yang memperhatikan dan membantunya. Kalau pun kini ia berhasil, itu berkat upaya kerasnya sendiri — tanpa bantuan orang lain. Harga diri orang tipe ini sebenarnya tinggi (high self esteem), bahkan cenderung arogan. Mereka umumnya kurang bisa bekerjasama dengan orang lain, bahkan cenderung jadi provokator. Ketiga, orang yang kecewa dalam kehidupan secara keseluruhan. Mereka merasa sekadar melakoni hidup, tanpa tujuan hidup yang pasti. Akibatnya, mereka cenderung tak berpikir panjang mengenai dampak atas apa yang dilakukannya. Mereka merasa nothing to loose dan tak peduli konsekuensi tindakannya. Seringkali mereka tak takut dipecat.

Dari contoh kasus tersebut, perlu mendapat perhatian serius dari manajemen. Perusahan perlu untuk menegakkan kedisiplinan terhadap karyawannya. Disiplin adalah kegiatan manajer untuk menjalankan standar organisasional. Adapun disiplin dibagi menjadi dua yakni disiplin preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif untuk pencegahan agar karyawan disiplin melakukan aturan yang ada dalam perusahaan sehingga tidak melakukan pelanggaran seperti kasus tersebut. Sedangkan disiplin korektif berupa hukuman, yang diberikan bila karyawan sudah melakukan pelanggaran supaya karyawan dapat memperbaiki pelanggarannya, mengahlangi karyawan lain melakukan kegiatan serupa, dan menjaga standar kelompok agar tetap konsisten dan efektif. Untuk pelanggaran yang sudah dilakukan berulang-ulang, perusahaan melakukan disiplin progresif yakni melalui tahap-tahap :

• Teguran lisan oleh manajer 
• Teguran tertulis dengan catatan file personalia 
• Skorsing pekerjaan hingga 3 hari 
• Skorsing pekerjaan hingga satu minggu 
• Penurunan jabatan (demosi) 
• Pemecatan

2) Kesimpulan dan esensi masalah yang dihadapi :

Dari studi kasus mengenai keterlambatan 90 menit ini dikarenakan tipe masalah karyawan di kantor. Tipe masalah di kantor dapat dibagi tiga yakni; terlalu santai, tidak menyadari kesalahannya, dan yang menyadari kesalahannya lalu memperbaikinya. Perusahaan perlu memperhatikan masalah ini dengan serius dengan menegakkan kedisiplinan. Disiplin dibagi dua yaitu disiplin preventif dan preventif korektif. Dapat juga perusahaan memilih disiplin progresif untuk menindak karyawan yang telah melakukan pelanggaran berulang-ulang.

3) Solusi lain untuk perusahaan:

A. Posisikan diri pada sudut pandang orang bermasalah. Kenali persepsinya terhadap pekerjaannya untuk mengetahui akar masalah, mengapa ia menjadi orang bermasalah. Setelah akarnya didapat, diskusikan dengannya untuk mengatasi masalahnya.

B. Berikan solusi, bukan sekadar kritik. Orang cenderung defensif terhadap kritik, tapi lebih terbuka bila diajak duduk bersama membicarakan masalah, dan bagaimana solusinya. Bawahan merasa dimanfaatkan, jika tidak dilibatkan dalam penyelesaian masalahnya. Orang cenderung destruktif ketimbang kooperatif, jika sekadar dikritik.

C. Berikan perhatian dan pengertian. Ajak ia berbicara dari hati ke hati, bahwa ia pun bagian dari tim yang sangat penting bagi keberhasilan secara keseluruhan. Tegaskan kontribusi setiap orang penting bagi keberhasilan perusahaan.

D. Berikan apresiasi dan dukungan. Orang bermasalah, terlebih yang tergolong low self esteem, cenderung amat irasional dan sulit diajak berbicara secara rasional. Untuk itu, atasan atau koleganya, harus rajin memberi apresiasi jika ia melakukan pekerjaannya dengan baik. Apresiasi tak harus berupa hadiah, bisa pujian atau sekadar tepukan di pundaknya. Bisa pula melibatkannya dalam proyek yang sekiranya ia sanggup menggarapnya. Keberhasilan proyek bisa membangkitkan rasa percaya dirinya.

E. Orang bermasalah tipe high self esteem, mesti pula diajak bicara dari hati ke hati. Tipe ini cenderung memiliki harga diri tinggi, jangan sekali-kali merendahkan egonya dengan mengatakan bahwa ia tak bisa bekerja sendiri. Berilah kesan bahwa ia sangat dibutuhkan rekan-rekannya agar bisa mencapai hasil maksimal.

Daftar Pustaka :

https://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

manajemen sumberdaya manusia untuk bisnis yang kompetitif – H. Hadari Nawawi